Un modelo de transferencia del aprendizaje

Un enfoque basado en investigación para mejorar la efectividad del aprendizaje
Resumen Ejecutivo
En general, se sabe que un laboratorio no tiene mucha posibilidad de generar cambios en el desempeño en el trabajo y se ha escrito mucho sobre diferentes técnicas para asegurar la transferencia de las habilidades en una mejora del desempeño organizacional. Sin embargo, si bien muchas personas han promovido actividades específicas para apoyar la transferencia del aprendizaje, ha habido una investigación que compara el impacto real de estas diferentes técnicas. En este estudio, revisamos la literatura de los últimos 2 años y encontramos 32 estudios de investigación que comparan el impacto de los seminarios de entrenamiento con el entrenamiento más rápido. Esta investigación nos permite identificar 11 acciones específicas que tienen un impacto significativo en la traducción de los resultados del entrenamiento en mejoras medibles del desempeño. En general, encontrará que, si una organización implementa todas estas acciones, podría mejorar la efectividad de su aprendizaje en más del 180%. El producto de esta investigación es un Modelo de Transferencia del Aprendizaje que resulta: efectivo en costo al implementarse, captura la mayoría de las acciones de mejora de la transferencia y tiene la mayor probabilidad de mejorar la efectividad del aprendizaje en su organización.
Transferencia del Aprendizaje: Mejorando el Impacto del Aprendizaje en el Desempeño
El propósito fundamental del aprendizaje y desarrollo es ayudar a las personas a desarrollar habilidades que, cuando se aplica en el trabajo, mejora el desempeño propio y el de la organización. Si bien esto es todo conocido, la forma en que medimos el éxito del aprendizaje a menudo no está alineada con esta idea. De hecho, el modelo de Kirkpatrick tiene tres niveles de rendimiento y nivel de rendimiento de los resultados del aprendizaje.
Este enfoque en los resultados del aprendizaje, más que en los resultados de desempeño, también ha influido en la forma en que el aprendizaje se ha diseñado y desarrollado en la mayor parte de la historia de nuestra industria. Más recientemente, se ha investigado extensamente (y se ha aceptado en gran medida) que el aprendizaje y el desarrollo, en la medida en que se produce normalmente, no hay cambios en el desempeño en una proporción aceptable. De hecho, la mayoría de las estimaciones solo incluyen el 15% y el 20% de las inversiones en el aprendizaje hacen que las organizaciones se conviertan en cambios reales en el desempeño en el trabajo.
Por ejemplo, la gráfica que se encuentra a continuación (de la investigación realizada por Saks y Belcort en 2006) muestra el declive en el uso del aprendizaje en el trabajo a lo largo del tiempo. La investigación muestra claramente que, para un programa de entrenamiento y desarrollo, un continuo declive en el uso de las nuevas habilidades. Se estima que solo alrededor del 35% de las habilidades tienen un uso posterior de 12 meses de un evento típico de entrenamiento.

A lo largo de los años, varias personas han ofrecido modelos teóricos de cómo mejorar el aprendizaje de tal manera que se traduce en un mayor impacto en el desempeño. Este trabajo utiliza varios nombres: aprendizaje extendido, transferencia de aprendizaje, clima de transferencia y prevención de la «recaída», por pedido sólo algunos. En este reporte, usaremos el término de Transferencia del Aprendizaje porque, en nuestra opinión, este es el que mejor representa el resultado deseado – la integración y aplicación del aprendizaje al desempeño real en el trabajo.
Existen varias limitaciones en estos modelos teóricos. En primer lugar, la mayoría de ellos son más bien complejos, ya que contiene un gran número de factores. En segundo lugar, son difíciles, tal vez imposibles, de implementar en cualquier contexto práctico. Finalmente, si algunos de estos modelos tienen su base en la investigación, todos participan de una perspectiva teórica, más de una perspectiva práctica.
Por lo tanto, el propósito de esta investigación fue responder a las preguntas básicas: ¿Puedo identificar suficiente investigación que documente el impacto de las actividades específicas de la transferencia del aprendizaje en el uso de las habilidades en el trabajo? Además, de esa investigación, ¿podemos construir un modelo que capture los componentes esenciales que apoyan la transferencia del aprendizaje de manera más efectiva?
El Estudio
La primera tarea de este estudio fue asociada a la investigación publicada y no se publicó con tres criterios específicos:
  • Que la investigación comparara el entrenamiento solo con el entrenamiento más una o varias actividades de transferencia del aprendizaje.
  • Que la investigación reporta diferencias entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más las actividades de transferencia del aprendizaje. Esta información debería ser más anecdótica, de tal manera que pudiéramos hacer las comparaciones entre los estudios.
  • La medición de los resultados se debió a estar relacionada con indicadores de desempeño y no con indicadores de aprendizaje.
Utilizando una variedad de fuentes, identificamos estudios de investigación que cumplieron con estos criterios. Revisamos cada estudio para identificar la acción de transferencia del aprendizaje e identificamos cómo se midió la diferencia en el rendimiento entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más la actividad de transferencia del aprendizaje. Muchos de los estudios implementaron varias actividades de transferencia del aprendizaje. Como resultado, identificamos 32 estudios que examinan 66 actividades de transferencia del aprendizaje.
Cada estudio utiliza su propio método estadístico para calcular el impacto en el desempeño de las actividades de transferencia del aprendizaje (regresión, ANOVA, t-test, etc.). Por lo tanto, para cada actividad de transferencia de aprendizaje usa los datos estadísticos disponibles y calculamos una «calificación de diferencia», que representa la contribución relativa a cada actividad de transferencia del aprendizaje a la diferencia entre el entrenamiento solo y el entrenamiento más las actividades de transferencia del aprendizaje. Esto nos permite comparar entre los estudios, a pesar de que los diferentes métodos estadísticos. Esta calificación de diferencia representa el porcentaje de mejora del entrenamiento más la transferencia del aprendizaje sobre el aprendizaje solo. Por ejemplo, una calificación de diferencia de 20 indica que la actividad de transferencia del aprendizaje mejoró el desempeño de los participantes en un 20% adicional al entrenamiento solo.
Finalmente, para crear un modelo que sea menos complejo y más fácil de implementar que los modelos anteriores basados ​​en la teoría, agrupamos actividades de transferencia similares en categorías de actividades de transferencia comunes. Esto nos llevó al Modelo de Transferencia del Aprendizaje que se menciona más adelante.
Hallazgos
En resumen, hay tres grandes conclusiones que pueden extraerse de esta investigación.
  • Este estudio ofrece pruebas convincentes de que las actividades de transferencia de aprendizaje tienen un impacto significativo en el logro de los resultados alcanzados con el entrenamiento solo. Tomados en su conjunto, la investigación sugiere que el impacto del aprendizaje puede ser mejorado hasta en un 186% cuando se utilizan todos los métodos de transferencia del aprendizaje.
  • Si bien la transferencia del aprendizaje puede tener un impacto impactante en el desempeño, Encontramos que, tomadas de manera aislada, la mayoría de las actividades de transferencia del aprendizaje mejoran el rendimiento en alrededor del 20% adicional al entrenamiento solo. Si bien esto es significativo, es mucho menor que lo que otros digan que tal vez ocurra.
  • Finalmente, hay una gran variabilidad entre un estudio y otro sobre el impacto de las actividades de transferencia del aprendizaje. Si bien todos los estudios tendieron un cambio en el rendimiento significativo y positivo, Esto claramente muestra la necesidad de investigar más en esta área.
Modelo de Transferencia del Aprendizaje 

Como se describió anteriormente, que las actividades de transferencia de aprendizaje se investigaron en estos 32 estudios se pueden agrupar en tres categorías primarias:
  1. Actividades de preparación del participante : estas actividades se enfocan en asegurar que el participante esté preparado para el evento central de aprendizaje. Las actividades que se relacionan con la motivación, establecen metas para el participante, autoeficacia y evaluación previa de las habilidades se incluyen en esta categoría.
  2. Actividades de Diseño de la Transferencia del Aprendizaje : Éstas son las actividades incluidas en el diseño de las soluciones de entrenamiento y desarrollo que pretenden apoyar la transferencia del aprendizaje. Algunos ejemplos de este tipo de actividades son: actividades de práctica, modelaje de roles, establecimiento de metas de aprendizaje y cambios periódicos y mecanismos de apoyo para favorecer la aplicación de las habilidades.
  3. Actividades de Alineación Organizacional : Estas actividades se enfocan en asegurar que la organización apoye el uso de las habilidades. Aquí se incluyen actividades como: coaching del Gerente, apoyo de los pares, conexión del aprendizaje con el foco del rol y creación de una cultura de aprendizaje.
Dentro de cada categoría primaria, se sometieron a una investigación de tres o cuatro aplicaciones específicas de transferencia de aprendizaje y comunicación con un impacto en el desempeño.
Número de estudios Calificación promedio de diferencia Rango de calificación de diferencia
Preparación del participante
Motivación para Aprender 6 24% 8% a 42%
Intención de Uso 5 18% 10% a 49%
Alineación con las Metas de Carrera 2 17% 9% a 37%
Auto-Eficacia 4 11% 5% a 25%
 
Diseño de Transferencia del Aprendizaje
Práctica y Modelaje 5 15% 10% a 22%
Establecimiento de Metas de Aprendizaje 3 11% 7% a 18%
Revisión de Aplicación 2 11% 10% a 12%
 
Alineación Organizacional
Coaching / Apoyo del Gerente 8 26% 10% a 67%
Apoyo de Pares 2 33% 32% a 70%
Conexión con el Rol 3 20% 8% a 37%
Cultura de Aprendizaje 5 13% 5% a 20%
© Wilson Learning Worldwide Inc.
Impacto de la Transferencia del Aprendizaje en los Resultados de Desempeño 

La tabla de la derecha muestra el porcentaje de impacto para las diferentes categorías de actividades de transferencia del aprendizaje. Para cada actividad, la tabla muestra el número de estudios que incluyen esa actividad, la calificación de diferencia y el rango de las calificaciones de diferencia.
Preparación del participante 

La preparación del participante se enfoca, como su nombre lo indica, en alistar a los participantes antes de que se involucren en una actividad de aprendizaje. Si bien, aspectos como la evaluación previa de habilidades que son necesarias para el trabajo y el estado son importantes, la investigación se enfocó en actividades que preparan al participante psicológico y emocionalmente para aprender. En su conjunto, la investigación sugiere que el enfoque en la preparación del participante puede aumentar la efectividad de la transferencia del aprendizaje hasta en un 70%:
  • Motivación para Aprender : Las actividades que comunican la importancia y el valor del aprendizaje para motivar al participante. Esto incluye acciones tales como: promover el aprendizaje a lo largo de la vida, manejar la ansiedad en el proceso de aprender y, sobre todo, ayudar al voluntariado en el aprendizaje del valor del adulto.
  • Intención de Uso : Por supuesto, la motivación para aprender tiene menos valor si el participante no pretende usar el aprendizaje. Esto incluye enfocar en ayudar a los participantes a integrar el aprendizaje en su entorno y en sus sistemas de trabajo y motivarlos a practicar el uso de las habilidades aprendidas.
  • Alineación con las Metas de Carrera : Las actividades que ayudan a los participantes a ver cómo las habilidades se alinean con sus metas de trabajo y carrera. Mientras más vea el participante las habilidades como las valiosas para su progresión de carrera, más fácil de encontrar que tenga y tenga un impacto positivo en el desempeño.
  • Auto-Eficacia : Reforzar la creencia en el participante que tiene la capacidad de aprender y que su aprendizaje se convierte en una mejora sustantiva del desempeño.
Diseño de la Transferencia del Aprendizaje 

La investigación ha demostrado que la manera en que se diseña el proceso de aprendizaje tiene también un impacto en el grado en el cual este se transfiere al desempeño en el trabajo. Esto es lo que nos refieres con el Diseño de la Transferencia del Aprendizaje. Los tres elementos que han sido investigados, tomados de manera conjunta, pueden mejorar la transferencia del aprendizaje hasta en un 37%:
  • Práctica y Modelaje : mientras más práctica y modo de protección para el aprendizaje, el diseño y el tiempo más cercano a las situaciones de la vida real son la práctica y el modelaje al trabajo.
  • Establecimiento de Metas de Aprendizaje : cuando los participantes establezcan objetivos específicos para su aprendizaje, ya sea metas de comportamiento o desempeño, la probabilidad de que las habilidades en su trabajo se incrementen.
  • Revisión de la Aplicación : Extender el aprendizaje más allá del evento inicial, incluyendo revisiones del contenido y, aún más importante, revisiones de cómo utilizar las habilidades específicas del trabajo, también puede ayudar a mejorar el rendimiento en el trabajo. .
Alineación Organizacional 

Finalmente, la transferencia del aprendizaje también está relacionada con la medida en que la organización está alineada con el uso de las nuevas habilidades y el apoyo a la utilización. Un gran número de aspectos influyen en este factor, pero la investigación se ha enfocado principalmente en cuatro:
  • Coaching / Apoyo del Gerente : Los estudios han demostrado que cuando más se entrenaban en los Gerentes en cómo apoyarlos y entrenarlos en las habilidades que sus empleados aprenden, más se usan para aprender habilidades en el trabajo.
  • Apoyo de Pares : Si bien el apoyo de los Gerentes se ve como crítico, la investigación sugiere que el apoyo de los pares de los participantes puede ser también o más importante. Si bien hubo dos estudios, ambos mostraron que el apoyo de los pares tiene un nivel alto de impacto en la mejora de la transferencia del aprendizaje.
  • Conexión con el Rol : mientras más clara es la vinculación entre las habilidades enseñadas y las habilidades requeridas en el puesto y mientras más se integran las habilidades en los procesos y sistemas de trabajo, más alta es la transferencia del aprendizaje al trabajo. Si bien esto puede parecer obvio, la investigación sugiere que esto no siempre ocurre.
  • Cultura de Aprendizaje : El grado en el que la cultura organizacional apoya el cambio y el uso de las nuevas habilidades tiene un impacto significativo en la transferencia del aprendizaje al ambiente de trabajo.
Recomendaciones
No todas las actividades son necesarias en todos los contextos de transferencia del aprendizaje. Sin embargo, la investigación indica que todos los eventos de entrenamiento se pueden beneficiar de acciones adicionales específicas para apoyar la integración del aprendizaje al trabajo.
Nuestra experiencia indica que las actividades de transferencia del aprendizaje necesitan ser consideradas junto a otros factores en cualquier proceso de diseño de soluciones que pueden generar un cambio en el comportamiento que impacte los resultados en el contexto organizacional y de negocio. En el desarrollo y lanzamiento de cualquier programa, las organizaciones se deben hacer preguntas como las siguientes:
  • ¿Cómo saber qué la audiencia está lista para este evento de aprendizaje y cuál es la mejor manera de prepararlos para aprender y usar las habilidades?
  • ¿Cómo se puede integrar el establecimiento de metas en el proceso de aprendizaje?
  • ¿Qué formas de práctica y modelaje son las mejores para este contenido y para esta audiencia?
  • ¿Qué formas de revisión del aprendizaje y apoyo de la aplicación se requieren para asegurar el uso de las habilidades después del evento de aprendizaje?
  • ¿Cuál es la mejor forma de alinear a la organización para que apoye el uso de las habilidades aprendidas?
  • ¿Los gerentes y pares están preparados para dar coaching y apoyar la aplicación del aprendizaje?
  • ¿Apoyará la cultura de la organización el uso del aprendizaje o será una barrera?
  • ¿Cómo se puede impactar la cultura si es una barrera?
Un enfoque que puede tener con los clientes es ayudar a construir un «Tablero de Control de Transferencia del Aprendizaje» para identificar en dónde y cómo están apoyando la transferencia, en dónde ha sido el impacto y en dónde y cómo puede hacer más para mejorar el retorno de la inversión de su aprendizaje.
Conclusiones
Las actividades que mejoran la transferencia del aprendizaje al desempeño en el trabajo tienen un impacto importante en el desempeño de la organización y pueden aumentar el rendimiento de la inversión de los esfuerzos de capacitación y desarrollo. Más aún, los resultados sugieren que se implementaron todas las técnicas estudiadas anteriormente, el impacto del aprendizaje se podía incrementar en un 186%.
Esta investigación también sugiere que las acciones son fáciles de usar. La programación adecuada de las actividades clave puede tener un gran impacto en el desempeño organizacional y en la sostenibilidad del aprendizaje.
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